О ПРОЕКТЕ
ВСЕ ПРОЕКТЫ HH
Регистрация компании
Заявка на грант Повысить зарплату Поможем выбрать курс Регистрация карьериста
во всех городах



Вы устраиваетесь на работу в банк, кадровик читает ваше резюме. Внимательно смотрит на блок с опытом работы. Думаете, оценивает, насколько сложные задачи вы выполняли? Он читает названия банков, где вы раньше работали. Бренд имеет значение.

Каждый банк обладает своим уникальным HR-брендом, даже если специально не занимается его созданием и развитием. И конечно же, HR-бренд любого банка – это, прежде всего, люди, работающие в организации. От того, каких сотрудников предпочитают брать на работу те или иные банки, зависит их бренд и, в конечном итоге, их будущее. В свою очередь, на успех при поиске работы в банковском секторе существенное влияние оказывают бренд, размер и специализация банка, указанные в резюме кандидата.

Влияние бренда банка на трудоустройство

Бренд банка, его имидж на рынке прямым образом влияют на возможность дальнейшего трудоустройства работавшего в нем ранее специалиста. Именно эти факторы являются основополагающими параметрами при составлении различных рейтингов, считают эксперты. При этом важно отметить, что в понятие имиджа стоит включать не только узнаваемость бренда, но и такие составляющие, как финансовый рейтинг и рейтинг надежности, ликвидность и обороты финансового института, говорит консультант отдела подбора специалистов и менеджеров компании «АНКОР Банки, финансовые услуги» Инна Наумова. Понятно, что чем выше в рейтинге находится банк, тем больше шансов на успешное трудоустройство у специалиста, работавшего в нем.

По мнению директора по информационной политике и связям с общественностью Альфа-Банка Леонида Игната, репутация банка – это то, как он работает, насколько им довольны клиенты. «В современных условиях для того, чтобы клиенты были довольны банком, нужно прилагать очень большие усилия: развивать новые продукты, быть простым, удобным и понятным. Соответственно, банки, которые уделяют данным вопросам много внимания, обладают хорошей репутацией на рынке. Потому что невозможно представить репутацию банка в отрыве от реального качества предоставляемых им услуг. Человек, который поработал в такой организации и набрался опыта, всегда востребован. Ведь конкуренты на рынке понимают, что тот или иной банк является успешным потому, что в нем работают успешные люди», – рассуждает Леонид Игнат.

Опыт работы в компании с сильным брендом, безусловно, положительно сказывается на дальнейшей карьере наемного сотрудника, уверена консультант Премии «HR-Бренд» и Рейтинга работодателей России компании HeadHunter Нина Осовицкая. «Ведь это не просто красивая строчка в резюме, это определенное подтверждение уровня кандидата, – говорит эксперт. – Лучшие работодатели, во-первых, тщательно подходят к отбору соискателей: сам факт, что человек был принят на работу, говорит о многом. Во-вторых, бизнес-процессы в таких компаниях, как правило, достаточно развиты и структурированы, поэтому у соискателя есть ценный профессиональный опыт. Наконец, компании с сильным HR-брендом инвестируют в развитие сотрудников, организуют различные формы обучения. Правда, опыт работы должен быть все-таки не менее года, иначе может сложиться впечатление, что слабый сотрудник «не потянул» сильную компанию».

Президент рекрутингового портала Superjob.ru Алексей Захаров считает, что для банков, как и для других компаний, бренд является важным, но не определяющим фактором. Например, на трудоустройстве рядовых сотрудников бренд банка никак не сказывается. С кандидатами на позиции топ-менеджмента, конечно, совсем другая история.

Всем нужны компетентные менеджеры

Важно учесть, что при частой смене работы наличие даже самых брендовых работодателей в истории кандидата не поможет ему при поиске работы. Продолжительность работы характеризует стабильность, срабатываемость и результативность сотрудника, говорит Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги). «И напротив, даже при продолжительной работе, но в не-брендовом банке кандидат может не сразу найти соответствующую его требованиям работу. Хотя это уже будет зависеть от того, на что он претендует – работать в крупном банке и при этом, возможно, потерять в статусе или уровне дохода или сохранить статус и даже увеличить доход, но в компаниях, по масштабам схожих с текущим работодателем», – объясняет эксперт.

У нынешних и потенциальных сотрудников есть четкое понимание того, какова корпоративная культура той или иной организации, каким образом построены внутренние бизнес-процессы, каковы сильные и слабые стороны компании, рассказывает начальник управления подбора персонала НОМОС-БАНКа Наталья Амелина. «Например, есть организации с корпоративной культурой, ориентированной на стремительный рост бизнеса, где успешный сотрудник должен реализовывать крайне амбициозные планы. И те сотрудники, которые не справляются с поставленными задачами на испытательном сроке, покидают компанию. Большинство соискателей настороженно относятся к предложениям от таких компаний», – поясняет специалист. Однако необходимо отметить и положительные моменты работы в подобных организациях. Во-первых, это быстрый карьерный рост, возможность получить уникальный опыт, занять руководящие позиции, развить свои компетенции за весьма небольшой срок работы. Во-вторых, опыт работы в таких компаниях очень ценится на рынке, поскольку темпы работы, амбициозность выполненных задач и нацеленность на результат у таких кандидатов весьма привлекательны для работодателей.

В Росгосстрах Банке при рассмотрении кандидатов, в первую очередь, оценивают уровень его компетенций. Основные вопросы, на которые служба HR банка хочет получить ответы, – каким профессиональным опытом обладает сотрудник, какие проекты ему удалось реализовать на прошлом месте работы, обладает ли он необходимыми для должности личными качествами. «Несомненно, мы обращаем внимание и на бывшего работодателя кандидата, и здесь на авансцену выходит его бренд: мы смотрим на успешность этого банка, его известность, масштаб деятельности и пр. Однако в первую очередь мы рассматриваем кандидата и уровень его компетенций и только потом – его бывшего работодателя», – подчеркивает директор департамента по работе с персоналом Росгосстрах Банка Олег Федосов.

Старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом банка «Ренессанс Кредит» Елена Логинова, исходя из собственного опыта, делает вывод, что бренд работодателя очень важен на этапе просмотра и отбора резюме. А вот при очном собеседовании на первый план выходят профессиональные навыки и личные качества кандидата.

Школа карьерного роста

Работа в определенной организации может стать хорошей школой для дальнейшего карьерного роста специалиста. К таким компаниям относятся, прежде всего, те, где есть сильный «продвинутый» HR-департамент, эффективные и открытые для коммуникаций топ-менеджеры, считает Нина Осовицкая (HeadHunter). «Сильный HR включает в себя хорошо налаженную систему развития и обучения персонала, а также специальную программу по выявлению потенциальных менеджеров – Hi-Po или кадровый резерв. Для сотрудников с высоким потенциалом разрабатываются ко-учинговые программы, специальные планы действий, они привлекаются к работе в стратегических проектах и регулярно встречаются с высшими руководителями компании», – рассказывает эксперт.

Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги) к таким организациям относит, в первую очередь, западные банки с прозрачной системой организации бизнеса, широкой продуктовой линейкой и готовностью развивать навыки и способности сотрудников. Во вторую очередь, динамично развивающиеся российские банки с достаточно агрессивной стратегией, высокорисковым портфелем и при этом хорошими рыночными показателями. «Динамика и инновационность таких компаний дают менеджерам возможность участвовать в реализации различных проектов, в ускоренном темпе приобретать новые управленческие и профессиональные навыки», – добавляет эксперт.

Успешным руководителем можно стать в том банке, который динамично развивается на финансовом рынке, а не стоит на месте, уверен Олег Федосов (Росгосстрах Банк). «Это банк, сотрудники которого привыкли брать на себя ответственность за порученный им проект, готовы предлагать новые идеи и реализовывать их. Это банк с сильной корпоративной культурой, – считает эксперт. – Научиться успешному менеджменту можно только на практике, а практика, в свою очередь, является частью реализуемой банком стратегии развития. И если стратегия направлена на развитие, то руководитель получает необходимые для достижения результата навыки, умения, знания».

В процессе поиска специалистов на позиции менеджеров среднего и высшего звена банки обращают внимание не только на профессиональные навыки и опыт, но и на корпоративную культуру и стиль менеджмента, присущие кандидату и сформированные зачастую опытом работы в предыдущей организации, отмечает Елена Логинова (банк «Ренессанс Кредит»). «Здесь нет однозначного рецепта, какой опыт хорош, а какой плох: каждый конкретный банк в конкретное время будет требовать от соискателя определенный набор менеджерских навыков. Нет также и однозначного ответа на вопрос, в каких банках лучше получать опыт менеджера, – уверена эксперт. – Любой работодатель, дающий возможность роста и расширения функционала, привлекателен. Хотя более охотно растят своих профессионалов, как правило, западные банки».

Хороший менеджер может вырасти в недрах как международных, так и российских компаний, хотя, как правило, российские «бойцы» более стойки, когда дело касается политических разборок и дележа сфер влияния, считает руководитель департамента банковского рекрутмента компании Antal Russia Татьяна Бартюк.

По мнению Леонида Игната, пройдя школу Альфа-Банка, можно стать успешным менеджером. Хорошей школой эксперт называет также работу в инвестиционной группе «Ренессанс Капитал», в компании «Тройка Диалог», других инвестиционных банках и компаниях. «Полагаю, что после работы в Сбербанке также можно стать успешным менеджером. Правда, Сбербанк сам активно вербует сотрудников», – добавляет эксперт.

Татьяна Бартюк (Antal Russia) считает, что у претендующих на посты менеджеров среднего и высшего звена соискателей, проработавших в Сбербанке и имеющих за плечами успешный долгосрочный международный опыт работы, очень велики шансы дальнейшего трудоустройства. «Но если, кроме Сбербанка, человек больше нигде не работал, то здесь возникает много вопросов, – подчеркивает Татьяна Бартюк. – Такого человека можно назвать специалистом одной структуры, одной организации. Часто такие люди не имеют представления о лучших практиках, у них может отсутствовать знание рынка финансовых услуг или современных технических тенденций и т.п.».

В свою очередь, возникает вопрос, какие шансы на трудоустройство имеет человек, проработавший исключительно в «дочке» иностранного банка? Эксперт Antal Russia привела пример, когда соискательницу, проработавшую в «дочке» иностранного банка 8 лет, охотно взяли в один из крупных российских банков на достаточно высокую позицию с интересным компенсационным пакетом. «Обратную ситуацию сложно себе представить, – считает Татьяна Бартюк. – Маловероятно, чтобы банк, из которого она ушла, принял к себе на работу человека с десятилетним опытом в одном из крупнейших государственных банков».

Ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Павлова также считает, что после работы в государственных банках сложнее попасть в крупную коммерческую финансово-кредитную организацию –прежде всего, из-за неповоротливой системы таких банков и негибкого подхода к клиентам. «Хотя последнее время Сбербанк борется всеми силами за звание клиентоориентированной организации. Возможно, через пару лет, мы будем с радостью рассматривать кандидатов, имеющих опыт работы в этом банке», – добавляет эксперт.

Переманивание как норма жизни

Нередко для того чтобы сократить сроки адаптации сотрудника на новом месте работы, компании ориентируются на кандидатов из организаций со схожими стратегиями развития, бизнес-процессами, темпами работы. Такие компании можно назвать референтной группой, говорит Наталья Амелина (НОМОС-БАНК). То есть речь идет о компаниях-конкурентах: сотрудники, работающие в них, считаются наиболее ценными для переманивания, поскольку велики шансы, что именно они смогут максимально быстро добиться положительных результатов и принести прибыль своему новому месту работы.

«Наш банк не является исключением, – рассказывает Наталья Амелина. – При подборе персонала мы, в первую очередь, рассматриваем кандидатов из банков с сопоставимым объемом бизнеса. Тем не менее из данного правила есть исключения, и в нашей практике были случаи, когда успешные кандидаты приходили из средних или даже небольших специализированных на конкретном виде бизнеса банков. Поэтому мы считаем, что очень многое зависит не только от бренда компании, в которой работал кандидат, но и от личных качеств и знаний соискателя. Например, если речь идет о руководящей позиции, то, прежде всего, мы обращаем внимание на управленческие навыки человека».

Ведущий специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юлия Павлова уверена, что если основной бизнес банка лежит в корпоративной сфере, то он охотнее возьмет специалиста из банка, где развит корпоративный бизнес. Точно такой же подход применяется в отношении розничных банков. «Если, к примеру, нам нужен менеджер по развитию розничной сети, то логично, что мы будем искать его в крупном розничном банке», – резюмирует специалист.

Справедливости ради стоит отметить, что бывают случаи, когда кандидат с большим опытом работы в крупном банке оказывался неэффективным, несмотря на то, что ему уже приходилось решать аналогичные задачи. Поэтому не стоит подходить к выбору кандидата исключительно формальным способом, говорят специалисты по HR. Были и прямо противоположные случаи: в банки приглашались специалисты, не только не имевшие опыта реализации аналогичных проектов, но даже не имевшие до сих пор опыта работы в банковской сфере. Например, для развития банковской розницы приглашались успешные кандидаты из розничных FMCG-компаний. Существуют кейсы, доказывающие, что подобная практика может быть эффективной, говорят специалисты кадровых агентств.

Но приглашение на ключевые позиции в прошлом небанковских специалистов – все-таки не правило, а исключение из него. Финансово-кредитные организации – априори достаточно консервативные структуры, поэтому предпочитают подбирать на вакантные позиции специалистов только из своей референтной группы. «Такая политика вполне оправдана, когда банк внедряет новые, уникальные проекты и требуется специалист, владеющий конкретной технологией, – считает Наталья Амелина (НОМОС-БАНК). – В таком случае компания приглашает на работу специалистов из определенных банков (где применяется данная технология), а они получают возможность профессионального и карьерного развития, возможность развивать проект «с нуля». Обычно кандидат, работающий в крупном банке на позиции руководителя среднего звена, приглашается на работу на топ-позицию. Таким образом, компания получает квалифицированного специалиста, владеющего необходимыми знаниями и навыками для реализации поставленных целей, а кандидат – возможность шагнуть на ступень выше по карьерной лестнице и реализовать свой потенциал».

Черный шлейф скандала

Бывают случаи, когда трудоустроиться после предыдущего места работы практически невозможно или, во всяком случае, очень сложно. Например, при громком отзыве лицензии у банка. Если дорога в новый финансовый институт банковскому специалисту «заказана», ему остается либо адаптировать свой опыт вне банка, например, в компаниях индустриального, промышленного сегмента, в крупных холдинговых структурах, либо устраиваться на работу, используя исключительно личные связи.

Конечно, не стоит обобщать: вышеперечисленные проблемы актуальны в основном для менеджеров, занимавших руководящие и ответственные позиции в «рухнувшей» финансово-кредитной организации. Речь, прежде всего, идет о людях, которые в силу занимаемых в банке позиций могли прямо или косвенно влиять на обстоятельства, приведшие к банкротству (профессиональная ошибка, несанкционированные действия сотрудника).

«Вряд ли сам факт отзыва лицензии банка может как-либо повлиять на дальнейшую судьбу сотрудников, оставшихся без работы, если речь идет о профессиональных специалистах, – говорит Инна Наумова (АНКОР Банки, финансовые услуги). – Хотя некоторые финансовые компании накладывают вето на найм сотрудников банков с отозванной лицензией по причине возможных репутацион-ных рисков. Еще одним примером может быть ситуация, когда сотрудник был заподозрен в проведении незаконных операций (при этом неважно, было это доказано или нет). Как правило, такой факт сложно скрыть, и информация о нем распространяется по рынку очень быстро. К тому же в финансовых институтах всегда есть профессиональная служба безопасности, которая достаточно легко обнаруживает все скрытые факты».

Юлия Павлова (ЮНИТИ) считает, что сложность при трудоустройстве в новый банк может возникнуть, если из предыдущего кандидат ушел с серьезным конфликтом. В таком случае его просто не пропустит служба безопасности того банка, куда он хочет трудоустроиться. Также сложно устроится в желаемый банк, если предыдущие работодатели дают рекомендации с характеристикой «нерезультативный сотрудник».

«Одним словом, усложнить ситуацию могут плохие рекомендации, – добавляет Нина Осовицкая (HeadHunter). – Если ситуация с поиском работы непроста, имеет смысл обратиться за помощью к профессиональным карьерным консультантам». Кроме того, наиболее продуктивным решением в таких ситуациях может стать изменение ожиданий кандидатов по отношению к работодателю – поиск работы в нефинансовом секторе, снижение ожиданий по уровню позиции, по объему выполняемых полномочий, по размеру предполагаемого дохода и т.д. Иными словами, за плохие или даже не слишком хорошие рекомендации, полученные при увольнении, людям приходится платить, зачастую совсем недешево.

«Если в резюме кандидата появилось не самое привлекательное имя работодателя (например, ассоциирующееся с громким отзывом лицензии), я бы рекомендовала перестроить резюме таким образом, чтобы сначала были перечислены основные задачи и успешно реализованные проекты за весь опыт работы и только потом работодатели и должности, – говорит Елена Логинова (банк «Ренессанс Кредит»). – Такое резюме позволит подчеркнуть опыт соискателя и отвлечет внимание от конкретных названий банков».

Леонид Игнат считает, что подобное предубеждение существует только в том случае, если наниматель – суеверный человек, и приводит в пример опыт санации Альфа-Банком банка «Северная Казна». Лучшие сотрудники Северной Казны, по его словам, перешли на работу в Альфа-Банк и замечательно там себя чувствуют. Правда, санация все-таки отличается от отзыва лицензии, указывают специалисты кадровых агентств, поэтому не надо совсем уж равнять случаи, когда соискатель ранее трудился в санированном банке, и когда он работал в банке с отозванной лицензией.

По мнению Олега Федосова (Росгосстрах Банк), тупиковые ситуации бывают крайне редко и складываются только для топ-менеджмента. «В самом деле, можно ли винить отдельного сотрудника (мы говорим сейчас о низшем и среднем звене менеджмента) в крахе всей финансовой организации? Если же такая ситуация все же произошла, то, может, стоит задуматься о смене сферы деятельности: получить дополнительное образование, пройти курсы переквалификации, вспомнить про давно забытый второй диплом. Может быть, это отличный шанс в корне изменить свою жизнь?», – задается вопросом эксперт.