О ПРОЕКТЕ
ВСЕ ПРОЕКТЫ HH
Регистрация компании
Заявка на грант Повысить зарплату Поможем выбрать курс Регистрация карьериста
во всех городах



Любой бизнес-тренер чувствует волнение разной степени перед началом нового тренинга. Новая группа, новые люди. Особенно это касается тренеров-новичков. Недавно в беседе начинающий тренер признался, что ему очень страшно выходить на группу и это мешает ему профессионально работать.

При этом он четко обозначил: «Это не страх перед аудиторией, материал я знаю и умею его интересно доносить. Это скорее опасение того, что процесс выйдет из-под контроля - их много, а я один».

Я уточнила:
- А что конкретно тебя настораживает? 
- Не захотят воспринимать то, что я говорю, будут настроены против меня…

Наша дальнейшая беседа пошла в русле определения действий тренера при работе с группой, которые будут способствовать тому, чтобы участники воспринимали информацию, а не спорили с тренером, проверяя его профессионализм.

Мы постарались ответить на вопросы:

- Как группа может способствовать эффективности усвоения участниками материала тренинга?

- Как сделать процесс группового обучения управляемым, а значит, эффективным?

Эти вопросы находятся в области работы тренера с группой - одного из основных инструментов тренера, рассмотрим их последовательно. Мы рассмотрим особенности группового обучения взрослых участников. Эти особенности необходимо не только учитывать при проведении тренинга, но и понимать их суть и основывать на них процесс тренингового обучения. Без четкого понимания, кого мы учим, тренер будет встречать сопротивление участников, которое может относиться как к материалу тренинга, так и к самому тренеру.

Кто такие участники бизнес-тренинга?

Во-первых, это взрослые люди, которые накопили определенный жизненный и профессиональный опыт, который является фильтром всей информации, поступающей извне. Что из этого следует? Процесс тренинга должен опираться на опыт участников, а не на начитанность и эрудированность тренера и его актерские таланты. При обучении взрослых людей активно используется модель Д. Колба. Кратко опишем ее:

1. При решении поставленной задачи участники используют свой актуальный опыт, привычные для них приемы и способы. Тренер дает задание.

2. Участники анализируют этот опыт, выделяют в нем сильные стороны и те особенности, которые необходимо улучшить. Тренер фиксирует информацию для того, чтобы она была доступна для каждого участника.

3. На основе проанализированных особенностей участники формируют модель эффективной деятельности, приемы. Тренер структурирует информацию, добавляет недостающую и помогает участникам составить эффективный алгоритм работы, учитывающий особенности деятельности участников.

4. Использование полученной модели на практике. Тренер организует отработку материала в форме ролевого взаимодействия или практического задания.

Если тренер на тренинге идет от опыта участников, которые сами выявляют неэффективные модели, отмечают их последствия для своей работы, сами строят новую модель деятельности и пробуют ее в безопасной среде тренинга, зачем им сомневаться в опытности тренера?

Другое дело, если тренер навязывает свое мнение или мнение бизнес-гуру - тогда участники найдут массу отговорок, что это у них не работает.

Продолжаем рисовать портрет участников тренинга. Участники тренинга - это люди, имеющие определенные ожидания от обучения. Взрослый человек учится не ради удовлетворения своих познавательных потребностей, а для того, чтобы стать более эффективным, успешным. Вопросов и недоразумений не возникнет, если в начале тренингового пути все участники озвучат свои ожидания и тренер приведет их в единую систему, совместив с тем материалом, который заготовил он. И не беда, что проявится несоответствие. Это естественно (было бы удивительно, если бы 15 человек и тренер думали одинаково). Важно это сделать в самом начале, когда еще не приступили к изучению материала. В момент прояснения ожиданий формируется общая цель тренинга, которая принимается всеми участниками. Группа начинает свой путь по просторам тренинга.

Что нужно для того, чтобы группа стала инструментом обучения, а не препятствием?

Группа может помогать обучению, делать его более эффективным, и может мешать, когда стихийное развитие процессов сделает невозможным проведение обучения. Еще есть вариант, когда ведущий целенаправленно не запускает групповые процессы и пресекает их проявление. Тогда группы нет, а ведущий работает с отдельными участниками, собранными на одной территории. Это будет не тренинг, а лекция, семинар, совещание и пр. Но мы будем говорим о тренинге и о групповой работе.

Важно помнить, что группа - это не просто отдельные участники, собранные вместе, а нечто качественно другое. В группе действуют процессы, которыми тренер должен управлять. Во-первых, развитие тренинговой группы проходит закономерные этапы, которые лежат в основе программы тренинга. Эти этапы строго последовательны и сопровождают развитие любой группы - рабочей группы, команды, отдела, тренинговой группы. В рабочих группах и командах, когда нет целенаправленной работы по становлению группы, эти процессы разворачиваются постепенно, они растянуты во времени. В тренинге время ограничено, поэтому тренер с самого начала занятия активно включается в деятельность по формированию группы, способной эффективно работать.

Что он для этого делает?

Первое, он знакомит участников друг с другом, с процессом тренингового обучения. Если участники не знают друг друга, то это сообщество группой не будет. Встречаются такие мероприятия, называемые тренингом, когда участники к концу второго дня обучения не имеют представления о том, кто находится рядом, и кого как зовут. Но теперь мы знаем, что это неправда: это не тренинг, а лекция - а если есть практика, то семинар.

После знакомства «новорожденная» группа вырабатывает цели, принимаемые всеми участниками. Об этом мы уже поговорили выше, когда описали прояснение ожиданий от обучения. Группа крепчает, участники знают друг друга, понимают, для чего они здесь, какие задачи они должны решить.

Далее, чтобы эта работа была эффективна, вводятся правила работы группы. И конечно, это делают сами участники. Тренер отслеживает, чтобы эти правила не противоречили идее и целям тренинга. Если правила навяжет тренер, группа их может не принять (или принять формально, но не выполнять), если тренер пустит этот процесс на самотек, то велика вероятность принятия правил, которые будут мешать процессу обучения. В группе наступает покой, по процессу все понятно: участники хорошие ребята, да и тренер ничего, учиться можно.

Но группа еще не совсем готова к работе. После первичного успокоения участники стремятся занять свое место под солнцем тренинга, определиться с тем, кто есть кто. Возможна борьба за власть, определение, «кто в доме хозяин». Тренер уходит от возможности занять место главы. Зачем? Ему придется удерживать свою главенствующую позицию, а что это значит для результатов тренинга? Ничего хорошего. Если он «задавит» группу, то участники станут пассивными слушателями, а не активными добытчиками знаний. А если он не удержит свои позиции, то весь тренинг смоет волна негодования участников.

Тренер - эксперт по процессу обучения, его ответственность лежит в области управления групповыми процессами и методической составляющей занятия. Здесь он добивается полного признания.

Как? Четкостью инструкции, пониманием происходящих процессов, нацеленностью на результат. Важно отслеживать участников, которых группа вытесняет, игнорирует. Если оставить этот процесс без внимания, то группа вытолкнет участника, и его место займет следующий, безопасность участников даст трещину. До обучения ли тут?

Теперь группа готова к усвоению информации. Работа с группой продолжается, сейчас приходит время групповых эффектов, которые могут работать на интересы тренинга или снижать его эффективность.

При решении простых задач и при доброжелательной, эмоционально безопасной обстановке объединение участников в группы дает повышение эффективности деятельности и увеличение количества возможных решений (этот феномен исследователи назвали «социальной фасилитацией»).

При решении сложных задач и при напряженной атмосфере в тренинге эффективность выработки решений снижается, появляются ошибки. Это важно учитывать, один и тот же тренинг для разных групп будет отличаться по форме работы с участниками (этот феномен называется «социальной ингибицией»)

Еще один эффект, который может погасить результаты тренинга, - «социальная леность». Этот феномен поясняет поговорка «У семи нянек дитя без глазу». Участники, находясь в группе, предпочитают отсидеться, так как понимают, что всю работу могут сделать другие. Важно следить за включением всех участников в процесс, обращаться с вопросом, организовывать работу в маленьких группах, чтобы усилить вклад участников в общее дело.

Еще может проявиться «конформизм», как соглашение участника с мнением большинства. Если группа транслирует эффективные способы работы, а сомневающийся с ним соглашается, то это имеет позитивный эффект для тренинга. Если участник принимает мнение большинства, которое сомнительно, то это снижает эффективность обучения, так как ценное решение, находка могут быть не приняты во внимание. Здесь важно подключать участников, склонных к конформизму, к обсуждению первыми, или объединять этих участников в общую группу.

Осознанно, а не по наитию, используя знание о групповых процессах и групповых эффектах, тренер формирует программу и проводит занятие, где все компоненты (теория, методика тренинга и ресурсы группы) работают на результат тренинга.

Ирина Куракина