О ПРОЕКТЕ
ВСЕ ПРОЕКТЫ HH
Регистрация компании
Заявка на грант Повысить зарплату Поможем выбрать курс Регистрация карьериста
во всех городах



Психологи утверждают, что в окружающих нас раздражают и выводят из себя качества, которых у нас нет. Поэтому лентяи косо смотрят на трудоголиков, общительные весельчаки сторонятся замкнутых социофобов, консерваторы не понимают сторонников перемен, а приверженцы здоровой пищи в шоке от пристрастий любителей фастфуда. Действием этой теоремы можно объяснить и непонимание, которое в старшем поколении вызывают ценности, установки и стиль жизни поколения Y. Что в поведении этих молодых людей не устраивает родителей и возрастное руководство чаще всего? Как реагировать на странные, нестандартные и часто неоднозначные требования «игреков», работающих в компании? В чем секрет эффективной мотивации молодежи? Разбираемся вместе с экспертами.

По мнению генерального директора компании Ventra Ural Елены Ларичевой, вопрос о том, как управлять сотрудниками поколения Y и минимизировать их слабые стороны, для многих компаний стоит достаточно остро. «Эти люди другие. И это надо принять как данность. Другие по сравнению с типичными беби-бумерами и поколением X, которые чаще всего руководят «игреками». Другие прежде всего по своим психофизиологическим свойствам, внутренним ценностям и мотивационной системе. Они быстрее, но наивнее. Хотят получить все и сразу, но при этом чувство ответственности не для них. Их креатив не знает границ, но они быстро теряют интерес к делу. Амбициозны, но при этом типичные исполнители», – так эксперт описывает типичного «миллениала».

Менеджер по персоналу департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Елена Зубкова добавляет к портрету еще несколько штрихов: «Они постоянно стремятся к развитию и самообразованию.

Нацелены на решение только краткосрочных задач и не готовы работать в узких рамках. Не желают тратить свободное время на рабочие вопросы. Они способны работать «от рассвета до заката».
Продолжая «препарировать» типичного представителя вида «поколение Y», специалисты отмечают следующий ряд качеств со знаком «минус».

Излишне самоуверенны

Чрезмерная вера в собственную исключительность – на это качество «миллениалов» указывает менеджер по персоналу хедхантинговой компании Cornerstone Вероника Гущина: «Поведение любого поколения зависит от воспитания и условий, в которых оно росло. Поколение Y появилось в 1980-1990-е годы, что в значительной степени определило их стремления и действия. Это было время развала Советского союза, прихода западных идей и новых возможностей. Молодые родители решили дать детям то, о чем сами не могли даже мечтать. В результате у поколения Y сформировалось иное понимание мира – они видят жизнь через «розовые очки», а гиперопека и исполнение любых желаний привели к самоуверенности и вере в слишком светлое будущее», – рассказывает специалист.

При этом система образования, которая стала перестаиваться под неадаптированную для российских школьников и студентов западную систему, также внесла свой вклад в становление психологии «игреков»: «Появление многочисленных конкурсов, побеждая в которых ребенок чувствовал себя все более уникальным, оставило существенный отпечаток на развитии личности. Получилось, что среднестатистический подросток обладает огромным количеством свидетельств своей исключительности, что объясняет завышенные требования к себе и окружающему миру, а также жизнь по правилу «пришел, увидел, победил». Однако стоит отметить, что при столкновении с реальностью после школы и университета, когда представители поколения Y вынуждены смотреть на многие вещи поверх «розовых очков», они не отчаиваются, что положительно выделяет их на фоне остальных. Они ищут другой подход к поставленной цели и, в конце концов, добиваются ее».

Предъявляют слишком большие карьерные ожидания

По словам Вероники Гущиной, в компании часто сталкиваются со вчерашними студентами, претендующими на высокие зарплаты и солидную должность с первого рабочего дня без объективных причин, не имеющими опыта и рекомендаций.

Гипертрофированные амбиции «миллениалов» подтверждает и руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Ирина Антоненко: «Чаще всего при подборе молодых специалистов я сталкиваюсь с гипертрофированными амбициями последних, которые не подтверждены практическими знаниями. У них завышенные ожидания от будущей работы, карьеры, жизни в целом. Большинство молодых сотрудников считает, что имея за плечами высшее образование и разговорный английский, можно сразу претендовать на серьезные позиции и высокую заработную плату. Кто-то, сталкиваясь с реальностью, умеряет свои аппетиты, а кто-то упорно продолжает доказывать, что он самый лучший и украсит любую компанию. Старшее поколение отличается от своих последователей тем, что изначально было настроено на труд, подчас тяжелый, по результатам которого эти люди могли претендовать на что-то бОльшее. Представители же поколения Y не готовы довольствоваться чем-то средним, стандартным и общепринятым, им нужны новые высоты, причем тратить на их покорение много времени и усилий они не хотят».

Не делают из работы культ

Это качество нередко ставит в тупик руководящее поколение Х. Работа – это работа, и если возникает необходимость, то поработать можно и сверхурочно, и в выходные, уверены многие «иксы». Однако у «игреков» на этот счет другое мнение.

Как отмечает консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Юлия Бармина, в основе такой установки – нежелание многих «миллениалов» думать о завтрашнем дне. Отсюда – стремление жить здесь и сейчас, не откладывая впечатления и эмоции на завтрашний день, требование гибкого графика работы и нежелание трудиться в ущерб свободному времени.

«Многие представители поколения Y даже с небольшим опытом и знаниями, оставляющими желать лучшего, уверены, что работодатель должен их чем-то завлечь, – рассказывает собеседница E-xecutive.ru. – Иногда это вызывает улыбку, иногда – раздражение, но за интересных кандидатов можно и побороться. Кроме того, обороты набирает и требование гибкого графика. Думаете, они ленятся? Хотят больше времени уделять увлечениям, а не работе? Не факт. Если найти разумный баланс, то можно повысить конкурентоспособность компании, а также получить более результативных сотрудников. Уже сейчас в ряде компаний действует система хотеллинга – когда рабочих мест меньше, чем сотрудников, и ни за кем конкретным они не закреплены».

По словам Юлии Барминой, утверждение, что «игреки» не склонны задумываться о завтрашнем дне, разделяют не все руководители. «На мой взгляд, это не совсем так. Они лишь не готовы откладывать интересную жизнь в долгий ящик. «Миллениалы» не желают активно «грести лапками» только потому, что так надо. У любого «надо» должна быть причина, четко обрисованная работодателем и понятая «игреком». Некоторые из них готовы работать сверхурочно, потерпеть несколько лет, но даже в условиях жестких переработок успешные «игреки» стараются брать от жизни максимум. Эти люди хотят не только хорошо работать, но и отдыхать. Они готовы к интенсивному рабочему дню, когда некогда пять раз покурить или выпить кофе. Но работа не должна мешать личной жизни», – комментирует эксперт.

С трудом вписываются в традиционный коллектив

Организациям, построенным по классическим канонам, стойким к нововведениям и ведущим традиционный образ жизни во главе с «иксами», нередко бывает трудно принять в свои ряды представителей поколения Y.
По словам ведущего консультанта банковской практики рекрутинговой компании Marksman Ильи Чепрасова, в свое время представители поколения Х получали профильное образование и шли по целевому направлению, и это было естественно.

«Человек приходил на предприятие надолго, многие работали на одном месте всю жизнь, что предполагало высокую ответственность, соблюдение субординации, компетентность в предметной области. Молодое же поколение чаще всего рассматривает работу как место для применения своих творческих способностей, реализации потенциала. Но попав в иерархическую структуру – компанию со сложившимися правилами, – подвергаются давлению со стороны выстроенной системы. Не желая подстраиваться и имея возможность найти другое место работы не выходя из кафе, они предпочитают покинуть компанию», – комментирует специалист.

Не готовы ждать

По мнению Елены Зубковой, представители Y-поколения не будут ждать обещанного десятилетиями, поэтому перспективы, предлагаемые работодателем, должны быть прозрачны и реальны. «Какой бы ни была система работы в компании, она должна быть гибкой, – именно так считают «игреки». На этом фоне часто возникают конфликты со старшим поколением X. Кроме того, поколением Х комфортно управлять, они исполнительны и практически не амбициозны. Они не понимают, почему «миллениалы» не следуют общим правилам. Х готовы работать «за идею», главное – показать им «морковку». Представителям данного поколения сложно представить, что нужно будет искать новую работу – «насиженное место» теплее и роднее новых возможностей. «Игреки» же с легкостью увольняются, если не получают желаемое», – рассказывает эксперт.

Предпочитают уходить от проблем, а не решать их

Поколению двадцатилетних свойственна нестабильность. В поисках себя, лучшего места и жизни они меняют работу, увлечения, хобби, – продолжает тему Ирина Антоненко. «Стремление к лучшему само по себе заслуживает уважения, только вот это «лучшее» не всегда получается с первого раза. Чтобы достичь карьерных высот, надо потрудиться, а многим «миллениалам» проще уйти от проблемы, нежели решать ее. Представители поколения Y хотят быстрого карьерного роста, они стремятся стать управленцами, лидерами, быть первыми, забывая при этом, что хороший управленец – это не только грамотный специалист, способный решать сложные профессиональные задачи, но и человек, умудренный жизненным опытом, который приобрести к 25 годам удается не всем», – говорит Ирина Антоненко.

Излишне интернетизированы

Очевидная зависимость от интернета и смежных технологий делает «игреков» поверхностными и нередко лишает способности углубленно изучить тот или иной аспект или процесс. «Зачем вдаваться в подробности, вникать во что-то досконально, тратить время, если можно прочитать в интернете, сделать и забыть? – говорит Ирина Антоненко. – Поколение двадцатилетних живет больше в киберпространстве, чем реальном мире, информационная среда позволяет быть в курсе всех событий. Это положительно сказывается на разностороннем развитии молодежи, но в то же время делает их менее грамотными, происходит подмена ценностей, жизненных ориентиров. То, как складывается карьера у знакомого из сообщества в сети, совсем не означает, что так будет и у тебя. Да и видим в сети мы только то, что хотят о себе рассказать наши знакомые, не более. Так что делайте выводы – рассказывают, как правило, об успехах, умалчивая о неудачах».

Переделывать «игреков» себе дороже, такие попытки руководства обречены на провал и чреваты тем, что «миллениал» найдет руководство, которое примет и оценит его таким, какой он есть.

Юлия Бармина уверена, что при правильной коммуникации с «игреками» многие их особенности или недостатки можно превратить в конкурентные преимущества. «Именно те компании, которые уже сейчас адаптируют свои системы обучения и мотивации под особенности «миллениалов», получают умных, интересных и довольно лояльных сотрудников, – рассказывает эксперт. – Если не мешать «игрекам» создавать свой уникальный мир, а активно участвовать в процессе, если рассматривать сотрудника как личность, а не как робота, то включая «игреков» в свой коллектив, работодатель может создать очень эффективную команду».

В свою очередь, Елена Ларичева напоминает, что «миллениалы» есть практически во всех компаниях, и избежать сотрудничества с ними не получится даже у самых консервативных организаций. «С «игреками» надо учиться работать. Исправить их не получится, мы можем только усилить их потенциал и минимизировать риски. Для повышения эффективности работы таких молодых людей нужно делать следующие шаги. Во-первых, ставить короткие задачи, результат выполнения которых будет виден в обозримом для исполнителя будущем. При этом сохранять и наращивать динамику развития компании, – советует Ларичева. – Во-вторых, не стоит взывать к чувству ответственности, надо делать ставку на интерес и его поддержание. Дать возможность для проявления креатива. Еще одна рекомендация – активно «адаптировать» в корпоративную среду. Помогать почувствовать себя своим. Ярко показать моральные и нравственные ценности компании, совпадающие с их собственными. Четвертая рекомендация – минимизировать запреты. Дать возможность свободного графика, выбора одежды. При этом в постановке задач должна быть четкость и прозрачность. Еще один совет – не строить иллюзий относительно долгой работы в одной компании. Всегда иметь «страховку» на случай внезапного ухода «миллениала» из компании. И заключительный совет – четко соблюдать «правила игры» при оплате труда «игрека».

Практические рекомендации по работе с поколением Y Илья Чепрасов сводит к трем главным пунктам: «Я бы особое внимание уделял оценке кандидата, искал возможные точки роста, дальше делал бы акцент на адаптацию в коллективе. Большие компании уже занимаются этим вопросом – разрабатывают инструменты мотивации и адаптации. Идут по пути наставничества с поколением X или геймификации процесса. Какие способы будут эффективны – покажет время, а пока всем надо двигаться навстречу друг другу, принимать определенные правила, иногда идти на компромисс, ведь главное в сотрудничестве – получать ожидаемый результат. В любом случае бизнес нацелен на эффективность, поэтому он будет искать варианты решения и возможности раскрыть каждого сотрудника на 100% и максимально использовать его потенциал».

«Вот в наше время и вода была чище, и яблоки слаще, и юбки длиннее….», – часто молодое поколение слышит эту фразу от более старшего как упрек, – подводит итог руководитель отдела маркетинга Luxoft Personnel Марина Лахина. – Я думаю, что прогресс идет своим чередом, а любознательность либо есть, либо ее нет. То есть либо ты идешь в ногу со временем и осваиваешь новые технологии, либо живешь по старинке. Возраст человека здесь особой роли не играет. Я не считаю, что поколение Y хуже или лучше поколения X, просто они другие и живут в другое время, в котором интернет, общение через социальные сети и Skype воспринимаются как данность. И не нужно бороться с их интернет-зависимостью или удивляться, почему младший коллега не знает, как работает микроволновка или сколько ног у паука. Нужно стараться найти с молодым поколением общий язык и постоянно учиться друг у друга новому».

По материалам E-xecutive.ru