О ПРОЕКТЕ
ВСЕ ПРОЕКТЫ HH
Регистрация компании
Заявка на грант Повысить зарплату Поможем выбрать курс Регистрация карьериста
во всех городах



Последнее время на собеседованиях все чаще встречаются нестандартные, неожиданные и даже парадоксальные вопросы, правильного ответа на которые не существует. Их цель - понять, как соискатель мыслит, рассуждает, легко ли его смутить, выбить из колеи. Попробуем разобраться в том, как правильно задавать такие вопросы и как на них отвечать.

Как доказать, что черное - это белое?

Впервые о такой практике многие узнали из популярного американского сериала «Скорая помощь». Там молодому хирургу на собеседовании для проверки его навыков дали тренажер по завязыванию узлов, но к своему ужасу он обнаружил, что выполнить привычное для любого хирурга задание у него не получается. Все время, пока шел разговор с экзаменаторами, он настойчиво предпринимал попытку за попыткой, но безуспешно. Конечно, результатов он ждал неутешительных и был очень удивлен, узнав, что его приняли на работу. Оказалось, что тренажер был заранее устроен так, что завязать узел было невозможно; комиссия просто хотела проверить реакцию кандидата в непростой ситуации. То, что все время собеседования он не оставлял попыток и сохранял хладнокровие, и стало успешным результатом проверки.

В наше время необходимы сотрудники, способные не просто исполнять обязанности, а мыслить масштабно и перспективно.

Подобные задания существуют и в современной рекрутерской практике: соискателю задают вопрос, ответа на который не существует, чтобы проверить, как он отреагирует.

Уход от классики

С чем связан такой отход от традиционного способа проведения интервью, догадаться несложно. В наше время, когда благодаря использованию инновационных идей компании мгновенно становятся лидерами рынка, оставляя конкурентов далеко позади, необходимы сотрудники, способные не просто исполнять обязанности, а мыслить масштабно и перспективно.

Комментирует Виталий Загорнов, старший консультант компании Marksman: «Методика проведения интервью в принципе разнится от компании к компании, и у каждой HR-службы она своя. Безусловно, существует определенная классическая модель, которая включает беседы на такие темы, как биография, образование, опыт работы и профессиональные знания, сильные и слабые стороны, но все чаще практикуется использование нетипичных вопросов. На первый взгляд, они не имеют никакого отношения к процессу подбора специалистов и принятия положительного решения в пользу того или иного кандидата, но на деле помогают узнать, как именно люди рассуждают, реагируют на изменение обстоятельств, принимают решения и т.п., что для некоторых профессий или индустрий бизнеса крайне желательно.

К примеру, очень важно выяснить у специалиста по маркетингу его креативность и умение мыслить нешаблонно в тех или иных ситуациях. Для этого используют нестандартные вопросы именно как способ выявления необходимых компетенций. Подобный подход может применяться при общении с претендентами на позиции в сфере IT, с sales-специалистами, управленцами и другими группами.

У необычных вопросов есть еще одна немаловажная функция – определение правдивости кандидата и точности его оценки собственных профессиональных и личностных качеств.

У необычных вопросов есть еще одна немаловажная функция – определение правдивости кандидата и точности его оценки собственных профессиональных и личностных качеств.

Вопросы без ответа

В каждой сфере деятельности есть свои особенности и приоритеты, которые накладывают отпечаток на характер подбираемых заданий, но лидером среди них, пожалуй, являются вопросы без ответа, парадоксального или даже абсурдного характера. Их чаще всего применяют там, где у кандидата должен быть «хорошо подвешен язык» и развито логическое мышление.

Вот как описывает ситуацию Мария Котенко, руководитель группы консультантов «АНКОР Медицина и фармация», Северо-Запад: «В Интернете можно найти множество примеров "странных" вопросов. Вот некоторые из тех, которые мы реально встречали в практике наших клиентов: "Если бы вы были животным, то каким?", "Оцените свою неадекватность по 10-бальной шкале", "Что общего у ежа и молока?", "Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет?".

Приводить примеры "правильных" ответов не имеет никакого смысла, так как часто их просто не существует, а вариантов логических задач очень много, и ко всем подготовиться невозможно. Также бывает, что на вопрос есть правильный ответ, но импровизация кандидата настолько удачная, яркая, непосредственная (даже если нести откровенную чушь, можно делать это виртуозно), что работодателя увиденное и услышанное более чем устраивает; он это выделяет как плюс. В первую очередь это актуально для sales-позиций, где подобные компетенции востребованы».

О том, как и где применяют такие вопросы, рассказывает Ирада Маруненкова, менеджер по подбору персонала RichartsMeyer | Executive Recruitment: «К сожалению, для многих рекрутеров использование гуляющих по сети списков вопросов – это в большей степени печальная дань моде, нежели явная необходимость проверки тех или иных компетенций.

Изначально "странные" вопросы были придуманы нанимающей стороной с целью проверить, насколько кандидат отвечает тем или иным заданным критериям с точки зрения мышления, способа осознания информации, манеры поиска выходов из сложных ситуаций. И когда этот вопрос задается, скажем, директором по R&D (Research & Development – исследования и разработки) одному из своих потенциальных сотрудников, для важен него не столько ответ, сколько способ, которым он получен.

Вот пример из практики. Типичный вопрос от компании Guardsmark из условно "гуманитарной" группы: "Что общего у древесины и алкоголя?". Он вряд ли имеет конкретный ответ, но легко позволяет понять способ мышления человека, его умение находить не самое стандартное решение, способности в области коммуникации и презентации. К тому же он как бы приоткрывает завесу над общей эрудированностью кандидата, которую не так легко проверить стандартными способами. Так, например, соискатель может проанализировать химический состав обоих веществ; использовать филологический подход, анализируя сами слова; попросить лист бумаги и нарисовать все, что он думает по поводу сходств; вспомнить какое-нибудь философское течение и, исходя из него, выстроить целую концепцию сходства древесины и алкоголя – вариантов бесконечное множество.

Конечно, не стоит увлекаться и придумывать что-то совсем уж невероятное: все-таки  кандидата, скорее всего, интервьюируют на хорошую позицию в крупную компанию. Впрочем, если он креативщик, человек творческой профессии, не стоит сдерживать свое воображение. Главное, не забывать об основах успешного интервью – здравом смысле и логике».

Как же все-таки доказать, что черное – это белое?

«Я не знаю. Это невозможно»

Чего, пожалуй, точно не стоит делать, так это отказываться от задания. Хотя в данном случае это покажет, что вы человек солидный, не собираетесь играть в игры, но вряд ли вам сделают предложение о работе: когда задают такой вопрос, креативность все-таки приветствуется.

«Для этого достаточно сфотографировать объект и посмотреть негатив»

Различные варианты, обыгрывающие идею того, что на негативе фотопленки цвета инвертируются, – достаточно распространенный ответ. Он покажет, что у человека практическое мышление.

«Очень просто. Вот белая бумага, вот черная ручка. Нарисуйте снежинку. Поздравляю, вы только что доказали себе, что черное – это белое»

Так ответит человек артистичный, умеющий работать с аудиторией, яркий, привлекающий внимание.

«Если рассматривать события из жизни, то можно сказать, что нечто неприятное (черное) зачастую приводит к появлению чего-то хорошего (белого). Например, человек ушел с одной работы (черное) и устроился на другую – куда лучшую (белое)»

Здесь налицо философский склад ума; такого человека не сломят поражения и неудачи.

«Может быть, просто убедить с помощью заранее подготовленных сообщников?»

Перед вами непростой кандидат, он готов схитрить ради достижения своей цели. Возможно, вы ищете именно такого человека, но в любом случае с ним надо быть осторожнее.

«Пожалуй, тут надо обратиться к физике и физиологии человеческого зрения. Дело в том, что цвет – понятие необъективное, его восприятие субъективно и пропускается через наш мозг. Например, белый лист в ярко освещенной комнате и в полумраке мывоспринимаем как белый, потому что знаем, что он белый; без этого знания мы не были бы так уверены».

Вопросы без ответа, парадоксального или даже абсурдного характера чаще всего применяют там, где у кандидата должен быть «хорошо подвешен язык» и развито логическое мышление.

Если кандидат начинает рассуждать научным языком, с использованием всевозможных терминов, это говорит о нем как о достаточно эрудированном человеке. Возможно, послушав его рассуждения о спектральном анализе и преломлении световых лучей, специалист в области физики рассмеется, но ведь мы не ищем человека, который будет заниматься научной деятельностью. Здесь важно то, как мыслит кандидат, к каким источникам за подтверждением своего мнения обращается. Кроме того, если он запомнил все это из школьной программы, то у него как минимум та самая высокая обучаемость и отличная память.

«Не существует черного и белого. Есть только оттенки серого»

Вроде бы человек закончил рассуждение, но по сути ушел от ответа. Афористичный ответ часто показывает, что перед вами человек, умеющий красиво выйти из щекотливой ситуации. Но имейте в виду, что так же красиво он может и отлынивать от работы.

Разумеется, приведенные трактовки ответов более чем условны: вывод, который делает специалист, должен соотноситься с результатами всего собеседования, а также с впечатлениями других участников процесса подбора. Они не должны становиться основой для каких-то выводов о личности кандидата, но могут усилить впечатление, которое сложилось в ходе собеседования. Кроме того, если ответы на разные типы вопросов приводят к противоречивым выводам, то это может стать основанием для сомнений в правдивости кандидата.

Применять ли такой непростой инструмент для подбора персонала, определяется в первую очередь вакансией и особенностями работы компании. Одна творческая личность будет белой вороной в скучном коллективе, а вот если подобрать команду из таких людей, то можно не только привести компанию к успеху, но и изменить мир!

По материалам Планета HR