О ПРОЕКТЕ
ВСЕ ПРОЕКТЫ HH
Регистрация компании
Заявка на грант Повысить зарплату Поможем выбрать курс Регистрация карьериста
во всех городах



Работа является неким социальным маркером. Первый вопрос на любом мероприятии (профессиональном или встрече одноклассников): «Где ты сейчас работаешь и чем занимаешься?» Одни на этот вопрос отвечают уверенно, так как гордятся своей компанией и/или должностью (профессией). Часто такие люди работают в известных холдингах-гигантах, иногда занимают высокую должность. Другие (обычно маленькие люди в небольшой фирме) ощущают некоторую неловкость и испытывают потребность дать дополнительные (зачастую реабилитирующие) объяснения. В большинстве своем реакция и тех и других связана с существующими стереотипами о работе в больших/маленьких организациях (отделах). Рассмотрим самые распространенные из них.

Уверенность в завтрашнем дне

Сотрудники огромных корпораций чувствуют себя увереннее, так как полагают, что их работодатель не обанкротится. Крупные компании дольше существуют на рынке – это одна из причин, почему кандидаты считают их более стабильными. По словам Елены Репиной, бизнес-тренера, члена Ассоциации карьерных профессионалов, такие организации становятся банкротами гораздо реже, чем небольшие компании, и все же в ситуации общемировой экономической нестабильности от падения никто не застрахован.

Крупные компании дольше существуют на рынке – это одна из причин, почему кандидаты считают их более стабильными.

Комфортабельное рабочее место

Крупные корпорации часто располагаются в современных бизнес-центрах, поэтому работники считают, что комфортабельное рабочее место им обеспечено. Однако в большинстве случаев сотрудники в таких офисах имеют весьма ограниченное личное пространство. Обычно это формат open-space, когда в одном помещении находится огромное количество людей, а рабочие столы не так велики, как хотелось бы, и сотрудники, что называется, сидят плечом к плечу. Елена Репина добавляет: «А это шум, суета, нехватка воздуха. Даже если посчастливилось стать руководителем и получить отдельный кабинет, он часто стеклянный – и человеку нужно привыкать быть у всех на виду!»

Отлаженные бизнес-процессы и регламентация труда

К очевидным плюсам работы в большой компании (особенно иностранной), безусловно, относится системный подход. Каждый сотрудник в организации четко знает, что входит в его круг обязанностей, чем занимаются его коллеги и у кого какая зона ответственности. Часто в крупных компаниях существуют также четкие правила, в которых прописано, какие нормы труда в течение текущего года должен выполнить тот или иной сотрудник. Мария Королева, консультант рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting, поясняет: «Кандидаты от таких компаний имеют ценность как сотрудники, выполняющие свою работу своевременно и в соответствии с поставленной задачей».

К сожалению, в большинстве случаев крупным компаниям нужны безропотные исполнители, о чем кандидату могут сообщить еще на этапе собеседования.

В крупных компаниях и отделы часто бывают большими. Деятельность такого отдела, как и работа компании в целом, невозможна без четкой структуры и прописанных процессов. Наталья Воронова, директор АПРАЙТ-Рекрутинга, говорит: «Любой сотрудник отдела оказывается в регламентированной системе, ему легко принимать решения. Если же появляется новая ситуация и сотрудник не понимает, как действовать, он всегда знает, к кому и с какими вопросами можно обратиться. Кроме того, работая в большом отделе, человек получает и поддержку коллег, особенно если несколько сотрудников имеют одинаковый функционал, тогда специалист без труда может передать кому-то свои задачи, уходя в отпуск или на больничный».

Однако есть и другая сторона медали: строгая регламентация труда не позволяет работнику проявить инициативу. Елена Репина уточняет: «Речь идет не столько о творческих профессиях, сколько о необходимости быть вовлеченным в работу, стремиться к достижению высоких показателей и об ответственности за результат. К сожалению, в большинстве случаев крупным компаниям нужны безропотные исполнители, о чем кандидату могут сообщить еще на этапе собеседования». Поэтому, если человек не готов к работе в таких условиях, если для него ключевым мотиватором является свобода действий в достижении поставленных задач, будет лучше, если он попытает счастья в небольшой компании.

Бюрократия

В крупных организациях бюрократия иногда не знает границ. Бывает сложно работать быстро и качественно, когда каждое действие должно сопровождаться бумажкой. За бюрократией и регламентами теряется душевность в отношениях. Кроме того, в огромных корпорациях часто нарушены коммуникации между отделами, руководителями и подчиненными. На преодоление этих барьеров нужны дополнительные усилия и время.

В маленьких организациях при необходимости можно постучаться в кабинет генерального директора и решить срочный вопрос в режиме «здесь и сейчас».

Скорость принятия решений

Большие компании часто не могут похвастаться оперативным принятием решений: для согласования проекта контракта с новым поставщиком нужно будет пройти несколько инстанций, сроки решения в той или иной ситуации, как правило, не кратчайшие. В маленьких организациях все намного проще: при необходимости можно постучаться в кабинет генерального директора и решить срочный вопрос в режиме «здесь и сейчас».

Возможности по обучению

В крупных компаниях целые отделы отвечают за обучение и развитие персонала. Здесь даже для продвинутых специалистов найдутся программы профессионального развития. Что касается небольших компаний,то там редко бывает отдел обучения и развития, но это не означает, что сотрудники маленькой фирмы должны про это просто забыть. Елена Репина поясняет: «В небольшой компании в приоритете внешнее обучение. Часто сотрудник сам выбирает обучающую компанию и программу, а работодатель оплачивает. Крупные корпорации практически не используют такой вид обучения, так как при наличии внутренних обучающих ресурсов подключать еще и внешние источники нецелесообразно (это чаще касается среднего и низшего звена). Минус может быть и в том, что сами обучающие программы давно прописаны (по соответствующему регламенту/инструкции/правилу) и вариантов курсов по конкретной тематике немного».

Еще одно из направлений обучающих программ – стажировки выпускников вузов – в большей степени развито в крупных компаниях. Небольшие фирмы часто не хотят связываться с недавними студентами, тем более что ресурсы для их обучения не так велики. Именно поэтому по окончании учебного заведения проще устроиться в крупную компанию. «Не везде стажировки оплачиваемые, но опыт приобретается бесценный, – рассказывает Елена Репина. – А если удалось зарекомендовать себя, то в дальнейшем могут пригласить на постоянную работу».

Карьерный рост

В ситуации с карьерой работает правило, гласящее, что хорошо там, где нас нет. Сотрудники, работавшие ранее в небольших организациях, считают, что карьеру можно сделать быстрее в крупных компаниях – в маленьких просто некуда больше расти. Мария Королева делится опытом: «Мы часто слышим от кандидатов что-то вроде „после меня там только генеральный директор“, в общем, карьерный потолок. В принципе так и есть: в больших компаниях со сложной иерархией подняться на ступень выше легче, чем в менее крупных организациях, просто по причине отсутствия этих ступеней». Так, например, в большой компании в рамках крупного отдела можно сделать поступательную карьеру, то есть примерно каждые полгода сотрудник потенциально имеет возможность повышения в должности (младший специалист – специалист – ведущий специалист – эксперт и т.д.). Соответственно с каждой ступенькой растет и размер оклада. Наталья Воронова добавляет: «Практикуется также проведение аттестации сотрудников, по итогам которой принимаются управленческие решения о кадровых перестановках».

Чтобы добиться повышения в крупной компании, необходимо не только обладать профессиональными навыками, но и уметь обходить других.

В то же время вертикальный карьерный рост в больших компаниях происходит не так быстро, как обещают на собеседованиях. Как уже говорилось выше, крупным организациям нужны исполнители. Елена Репина поясняет: «Если посмотреть на организационную структуру компании, то легко обнаружить там большое количество начальников (готовьтесь к частому контролю), которые, поверьте, не спешат отдавать свои места подчиненным. Чтобы здесь добиться повышения, необходимо не только обладать профессиональными навыками, но и уметь обходить других. Не для всех это приемлемо, поэтому пробиться в высшее руководство гораздо проще в небольшой организации».

Кроме того, в крупных компаниях/отделах можно и затеряться. Мария Королева поясняет: «Проявить индивидуальность, будучи менеджером по закупкам в отделе из 15 человек, значительно сложнее, нежели если вы закупщик в единственном числе в маленькой компании». Когда сотрудник хочет ощущать свою значимость для компании, ему стоит обратить внимание на небольшие компании (отделы), там он легко сможет увидеть плоды собственной деятельности в общем результате отдела или компании в целом.

Если же человек предпочел построить свою карьеру в маленькой компании, он должен знать, что такой карьерный рост также может иметь свои минусы. Небольшие организации часто хотят быть похожими на крупные компании, поэтому у них тоже может быть свой генеральный директор, коммерческий директор, арт-директор и т.п. Обычно о каких-то реальных управленческих навыках в такой ситуации говорить не приходится, так как в подчинении у топов всего лишь несколько человек. Тем не менее запись в трудовой книжке о работе, допустим, коммерческим директором со стажем три года может оказаться весьма неплохим подспорьем для дальнейшего трудоустройства, особенно если менеджер по подбору персонала, работающий в большой компании, решит дать такому соискателю шанс. Дело в том, что эйчары с осторожностью относятся к подобным специалистам и, к сожалению, в большинстве случаев отдают предпочтение кандидатам, которые имеют опыт работы на аналогичной должности в крупной компании.

Профессиональный профиль

В крупных компаниях сотрудники часто становятся узкопрофильными специалистами, так как задача спускается на отдел и делится внутри него между коллегами. Благодаря четкому разделению обязанностей сотрудник такого отдела имеет ограниченный перечень задач, которые со временем он начинает выполнять с высокой производительностью и качеством. Наталья Воронова считает, что при этом выигрывает компания в целом и сам сотрудник, поскольку он становится профессионалом с узкой специализацией. Но при смене места работы такой специалист может столкнуться со сложностями.

В то же время, будучи узкопрофильным специалистом, человек не имеет возможности видеть процесс в целом, брать на себя дополнительные функции и в большей степени влиять на результат. Елена Репина рекомендует: «Если вам интересно понимать, как работает бизнес, если вам важно влиять на процессы, происходящие в нем, то крупные компании не для вас. К тому же, меняя работу, вы будете вынуждены искать рабочее место с узконаправленным функционалом (в такой же крупной компании) либо самостоятельно осваивать дополнительные навыки, чтобы выполнять более широкий функционал».

Многофункциональность является одним из плюсов работы именно в маленькой компании, в крупных корпорациях ей места нет.

Многофункциональность, напротив, является одним из плюсов работы именно в маленькой компании, в крупных корпорациях ей места нет. Мария Королева поясняет: «Особенно это заметно при разговоре с сотрудниками среднего звена, работавшими на крупных региональных градообразующих предприятиях с численностью в несколько тысяч человек. Поэтому когда нам нужен кандидат из серии „и швец, и жнец...“, мы скорее обратим свой взор в сторону небольших компаний, зная по опыту, что там вероятность найти сотрудника, работающего в режиме многозадачности, значительно выше. Например, менеджер по закупкам некрупной организации работает и с отечественными поставщиками, и с зарубежными; ведет несколько товарных направлений; отвечает за складские запасы, а также работает с транспортными компаниями. Аналогичный специалист в большой компании занимается определенной группой товаров, за логистику он не отвечает (для этого существует соответствующий отдел)».

Заработная плата

Крупные компании чаще предлагают официальные зарплаты и соцпакет. Имея «белую» заработную плату, проще получить кредит в банке, что само по себе является весомым преимуществом в эпоху развития кредитных отношений. Выплата зарплаты в крупной компании обычно происходит в определенный день, поэтому можно смело планировать доходы и расходы. В то же время оплата труда в крупных компаниях часто на порядок ниже среднерыночного уровня (обычно это касается рядовых сотрудников, топ-менеджмент реже оказывается обделенным). Считается, что в такие корпорации люди идут за стабильностью и статусом, чего небольшие компании предложить не могут, поэтому последним приходится конкурировать с крупными акулами бизнеса за персонал посредством более высоких компенсаций.

Система мотивации

Крупные компании имеют прозрачную систему мотивации. Наталья Воронова рассказывает: «Приходя на работу в компанию, сотрудник получает для ознакомления документ (в каждой компании он может называться по-своему: положение о мотивации, положение об оплате труда, положение о премировании и пр.). В нем прописывается система стимулирования, показывающая, например, какой бонус и за какие результаты можно получить, когда производится индексация заработной платы и т.п.».

Возможности нематериальной мотивации в небольших организациях представлены скромнее, нежели в крупных.

В больших компаниях также обычно хорошо развита система нематериальной мотивации. Работая там, можно рассчитывать, например, на хороший медицинский полис, регулярные курсы повышения квалификации, бесплатное обучение иностранным языкам, оплату мобильной связи, обедов и проезда. Елена Репина дополняет: «Нематериальная мотивация в крупных компаниях – это не только обучение и карьерный рост, но и корпоративы с размахом, награды и многое другое: полет фантазии организаторов ограничивается только суммой, выделенной на праздничное мероприятие».

Возможности нематериальной мотивации в небольших организациях представлены скромнее. Но если принять во внимание тот факт, что уровень заработных плат выше, остальное уходит на второй план. Да и не всем нужны грандиозные праздники. Иногда корпоратив в дружеской, почти домашней атмосфере гораздо предпочтительнее феерий.

Подводя итог, стоит отметить, что все вышеперечисленные плюсы и минусы являются весьма условными достоинствами и недостатками, а при ближайшем рассмотрении границы отличий не так уж велики. Трудовой кодекс РФ может соблюдаться или не соблюдаться как в больших, так и в маленьких компаниях, ценный профессиональный опыт можно получить и там, и там. Подыскивая себе работу, кандидату лучше ориентироваться не на размеры компаний, а на свои критерии по профессиональным задачам, карьерному росту, условиям труда. Он должен решить для себя, что ему важно, какой должна быть работа, чтобы она приносила удовлетворение, – и двигаться вперед к желаемому будущему! Работодателю же следует внимательнее отнестись к мотивации кандидата.

По материалам Планета HR