О ПРОЕКТЕ
ВСЕ ПРОЕКТЫ HH
Регистрация компании
Заявка на грант Повысить зарплату Поможем выбрать курс Регистрация карьериста
во всех городах



По оценке специалистов кадровых агентств, прием неподходящего сотрудника наносит компании ущерб в размере, превышающем годовой оклад в три-шесть раз. Но вот как избежать ошибок? Мы раскроем вам технологию подбора персонала с точки зрения кадрового менеджмента, используя которую ваша команда станет крепче, а компания успешнее.

После известного всем кризиса 1998 г. Россия перешла на новый виток своего развития. В стране стали появляться крупные международные компании, которые привели за собой иностранных менеджеров. Тогда, в далёкие 1990-е гг., никто не знал, как строить бизнес, а иностранные специалисты  умели это делать.

С этого момента стало модно нанимать экспатов. В любой крупной уважающей себя компании (не говоря уже о российских филиалах зарубежных фирм) непременно должен был быть свой иностранец – хотя бы для престижа. Со временем  ситуация изменилась.

Экспатов приглашают как в российские, так и в зарубежные компании. Зарубежные организации придерживаются правила, что руководящие должности должен занимать зарубежный специалист. Ведь филиал является частью единого целого, и в период становления компании в России присутствие сотрудников из своей страны  по-прежнему необходимо.

Что же касается российского бизнеса, то услугами экспатов пользуются, когда нужны новые идеи, построение стратегии  увеличения прибыли компании при тех же оборотах, снижение издержек, пользуются услугами экспатов. При запуске новых  проектов,  знания иностранцев  и их свежие взгляды на завоевание рынка существенно  помогают в  развитии бизнеса - их присутствие необходимо до тех пор, пока не начнёт действовать  сам его механизм. Когда компания чувствует, что может  заменить  экспата российским менеджером, скорее всего, она это делает, даже если  российский специалист обходится  в полтора-два раза дороже.

Нужно ли вам  привлекать сотрудника-экспата?  Давайте разберёмся вместе.

Единственным источником дохода любой организации является человеческий потенциал, и  уметь управлять этим потенциалом – целая наука. На семинарах и тренингах я привожу фразу своего делового партнёра:  «Если мы не организуем  работу, не запустим механизм, будь то магазин или производство, то нам не нужны  ни договора, ни должностные инструкции, потому что руководить то будет не кем». Подбирать себе команду нужно очень тщательно.

ШАГ 1.ДИАГНОСТИКА

Техника очень проста. Ответьте для себя  на следующие вопросы.
-  Зачем вам нужен сотрудник-экспат?  Как его работа повлияет на развитие вашей компании?
 - Каково процентное соотношение затрат со стороны компании и пользы, которую  принесёт новый  сотрудник с другой стороны?
 - Как отреагируют на появление сотрудника-экспата ваши подчинённые?

А теперь обратимся к причинам и действиям, за ними следующим (рис.1)

Рис.1. Зачем вам нужен сотрудник-экспат

Зачем вам нужен сотрудник-экспат?
Увеличить доход, занять выгодную позицию на рынкеПеренять опыт работы европейских компанийПовысить рейтинг компании в глазах конкурентов
Начинать поискПосоветоваться с коллективомЛишние затраты


Кроме того, следует ответить на ряд вопросов.

1.На сколько вы хотите увеличить доход (в процентном или денежном выражении)?
2.С помощью какого из перечисленных инструмента?
      - новая стратегия;
      - PR-акции;
      - эффективное использование трудовых ресурсов;
- снижение издержек за счёт эффективных маркетинговых исследований;
      - контроль;
      - другое?
3.В течение какого срока?
4.Если перенять опыт, то современный или начальный (нужное подчеркнуть)?  Например,  если взять страховую компанию, то  в США медицинское страхование жизни является обязательным  с  1950-х  гг., а в России же данный вид страхования  только набирает обороты,поэтому перенимать  нужно не современный, а стартовый опыт.
5. Каков ваш рейтинг на данный момент?
6. Как повлияет присутствие иностранного специалиста на продвижение вашей компании на рынке?

Зачем столько вопросов, скажите вы? Взяв в штат сотрудника-экспата,  вы должны чётко решить, какое преимущество вам стоит развивать и после этого определить  роль иностранного специалиста,  цели и  конечный результат его работы. Тогда вы получите тот результат, на который рассчитываете.

ШАГ 2.АНАЛИЗ ЗАТРАТ И ПРИБЫЛИ

До сих пор в нашей стране многие бизнесмены боятся заглядывать в будущее - опыт научил, что произойти может всякое. Но всё же принимать решение, основываясь на эмоциях  не следует -  нужно проанализировать свои затраты и спрогнозировать  желаемую прибыль. Когда у вас перед глазами будут конкретные цифры,  проще будет идти к цели, корректировать и продумывать следующие шаги.

Просчитайте процентное соотношение затрат на экспата и прибыль, которую он принесёт (таб.1). В каждом столбце проставляется сумма расхода и дохода. Процентное соотношение рассчитывается следующим образом:   расход (доход) умножается на  100  и делится на общую прибыль компании.

При первичных подсчётах всегда обнаруживается, что в первые месяцы затраты  превышают  прибыль, но анализ динамики роста доходов покажет прямо противоположные результаты.

Таблица 1. Соотношение затрат на экспата и прибыль, которую он принесёт.

    Затраты       Прибыль  
 Размещ. вакансии в Интернете, кадровых агентствах, газетах по труд-вуСо-бесед-е с  канд-томПервичное обучение, введение в должность Адаптация

Информ.
и ком-муник. поддержка

Воз-нагр.Всего
Увел-е прибылиЗак-лючение новых дого-воров с партнё-рами (в том числе и  иностр.)Гра-мотное оформл. документ.Повыш-е производ. трудаВсего
тыс. руб 
       %     %

ШАГ 3.АНАЛИЗ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ КОМПАНИИ

Знаете ли вы свой коллектив? Ваша команда работает по формуле 1+1 = 3? Достичь такого результата поможет грамотное управление. Руководитель должен быть хорошим психологом – искать общий язык с подчинёнными, объяснять и обосновывать свои идеи и предложения, так, чтобы не возникало недопонимания, конфликтов и споров: дать задание одному, выслушать другого, одобрить идею третьего.

Эффективное руководство – это умение чётко организовать работу всех подчинённых, поощряя или наказывая их, и  тем самым подчёркивая, что руководитель считает их не рядовыми сотрудниками, а очень ценными кадрами, без которых компания не могла бы так развиваться столь успешно. Главное – считаться с подчинёнными, выслушивать их  мнения. Какова же может быть реакция на появление иностранного специалиста (рис.2)?

Рис.2. Реакция подчинённых на появление сотрудника-экспата

Реакция подчинённых на появление сотрудника-экспата
Инициатива исходила от работников«Нейтральная» позицияКатегорически против
Начинать поискПоказать выгоду привлечения специалиста для развития компанииВыяснить причину

Какой вариант вам нравиться? Мне – первый. Но чтобы достичь такого результата, в компании следует правильно выстроить коммуникацию. Вспоминаются слова Дж. Рокфеллера «Умение общаться с людьми – такой же покупаемый за деньги товар, как сахар и кофе. И я готов платить за это умение больше, чем за какой-либо товар в этом мире».
Хочется посоветовать нашим руководителям использовать  при проведении совещаний, пятиминуток такой инструмент, как кейс.  Не стоит забывать всем известную поговорку: одна голова хорошо, а две – лучше. Используйте идеи, мысли коллектива. Задавайте  вопросы:
«Как нам завоевать (европейский) рынок?», « Как нам наладить партнёрские отношения, в том числе и  с западными партнёрами?», « Как нам быть лучше наших конкурентов?» -  и вы увидите, что метод мозгового штурма - большая сила. Получая удовольствие от процесса, радуясь за коллектив, держите ухо востро. Руководите процессом, направляйте мысли, идеи сотрудников в нужное вам русло. Как только услышите фразу: «Нужно взять в штат иностранца!» - сразу же реагируйте: «Здорово! Что вы понимаете под этой фразой? Как вы думаете, это хорошая идея? Что может из этого получиться?» (последнее -  уже обращение ко всему коллективу)» . Готовьте почву. Люди ценят, когда к их мнению прислушиваются, когда идея исходит не от руководителя («ему не работать»), а от самих сотрудников.
Обсуждением с  подчинёнными вы создаёте благоприятную ситуацию для привлечения зарубежного специалиста.

ШАГ 4. АДАПТАЦИЯ
Как будет вписываться в коллектив наш кандидат?  Комфортно ли ему будет в компании? Сравним некоторые факторы, влияющие на качество работы(таб.2).

Таблица 2. Факторы, влияющие на качество работы, и их направления в разных компаниях
 Факторы, влияющие на качество работы Российские компании Европейские компанииАзиатские
 компании
 
 1. Круг обязанностей Размыт ЧёткийСтруктурированный
 2. Работа в коллективе
 Часто отсутствует взаимосвязь между членами коллектива Сплочённость коллектива Единение членов команды между собой
 3.Образование, опыт работы Важно наличие документа Важен конечный результат
 Важно самообразование и опыт работы
 4. Вопросы вознаграждения На усмотрение администрации Особо поощряется вклад в развитие компании Честь работать в данной компании
 5. Вопросы по профессиональной сфере Обучение  желательно, но отсутствует поддержка и обратная связь со стороны компании Корпоративное обучение обязательно, сопровождается
Системой внедрения полученных знаний

 Беспрерывное обучение, саморазвитие и самосовершенствование
 6.  Перспективы карьерного роста Вертикальная карьера
 Горизонтальная карьера
 Вертикальная и горизонтальная карьера
 7. Личностные качества Лодыри тоже нужны
 ВажныВажны
 8. Традиции
 Не придерживаются Строго придерживаются Строго придерживаются
 9.Корпоративная культура Условное понятие Важное составляющее Фундамент компании

Приглашая в компанию иностранца, вы являетесь хозяином, он -  гостем. И по правилам гостеприимства постарайтесь создать как можно более комфортные условия пребывания иностранного специалиста в России. А ещё лучше, если вы будете изучать опыт западных стран, перенимать у них самое лучшее, но не забывать и про исконно русские традиции.

Хотите добиться успеха – меняйтесь вместе со  временем, идите вперёд в компании единомышленников. Желаю вам удачи!

Автор: Васильева Лариса