О ПРОЕКТЕ
ВСЕ ПРОЕКТЫ HH
Регистрация компании
Заявка на грант Повысить зарплату Поможем выбрать курс Регистрация карьериста
во всех городах



Знакомы ли вы с понятием "профессиональная усталось"? Часто ли приходилось вам уходить с работы раньше? Часто ли вы в последнее время опаздывали на работу, постоянно отпрашивались, срывались на коллегах? К сожалению, симптомы проявления профессиональной усталости различны. Как не допустить ее появления?  

Термин "профессиональное выгорание" звучит настолько безнадежно, что мало кто отважится применить его по отношению к себе. "Неважно себя чувствую»", "наверное, сегодня не мой день", "как мне все это надоело" — вот обычные "диагнозы", которые ставят себе работники, страдающие от эмоционального, физического и умственного истощения на работе. Человек поначалу ощущает обиду, несправедливость, впоследствии перерастающие в апатию и депрессию (избавиться от которых не помогает даже продолжительный отпуск), нежелание работать в данной компании или в данном коллективе. Внешние проявления этого психофизиологического феномена многообразны, типичны для любого хронического стресса и, как правило, ведут к убыткам для компании: обострение хронических насморков, мигреней и плоскостопий, постоянные опоздания и отпрашивания по самым уважительным причинам. Как результат — сорванные контракты, проваленные проекты, несостоявшиеся сделки, подпорченная репутация.

Еще до появления критических симптомов важно вовремя выявить свое движение в сторону профессиональных выгорания — для этого необходимо знать основные причины недуга. Самостоятельно провести такой анализ под силу только рефлексивному человеку — «прислушивание» к себе требует много энергии, которой у «выгорающего» как раз и не хватает. Скорее всего, вам все-таки понадобится помощь руководителя, коллеги или коуча, способного выявить системный негативный фактор еще на первой фазе кризиса, при появлении хронической усталости.

Психологи и бизнес-тренеры выделяют следующие причины профессионального выгорания.

Причина 1. По иронии судьбы довольно часто "выгорают" трудоголики. Поскольку профессиональная нагрузка истощает силы, нужно сбалансировать ее другой деятельностью, которая эти силы будет восстанавливать — рекомендуют психологи. Баланс очень важен, поскольку люди часто чрезмерно вкладываются в работу, делают ее огромной, чересчур значимой частью своей жизни. Недостаток признания и положительных результатов заставляет их чувствовать себя глубоко неудовлетворенными. Необходимо найти для себя другие виды занятий, хобби, увлечения, новые интересы, чаще переключаться на что-то приятное, радовать себя, получать новые впечатления, заниматься спортом. Кроме того, нужно заботиться о своем здоровье, сне, питании, совершать прогулки на свежем воздухе.

Причина 2. Работа изначально была выбрана сотрудником ошибочно. Радость новизны прошла, наступил момент  разочарования. Рекрутерам приходится время от времени сталкиваться с кандидатами, состояние которых можно диагностировать как "выгорание". Если человек понимает, что надо как-то развиваться, жить дальше, участвовать в социальной игре — он сможет работать в рамках своей профессии. Но при тяжелых формах "болезни2 экспериментировать со сменой мест работы эксперты не советуют — лучше обратиться к психологу.

Причина 3. Сотрудник давно "перерос" свою работу, и то, что он делает, осуществляется им автоматически, безо всякого интереса. В подобной ситуации поможет так называемый кроссиндустриальный переход, освоение новых областей. Другой вариант — не меняя своего места работы, делать акценты не на том, что он уже хорошо знает и умеет, а на том, что вызывало у него сложности. Компании хотят нанимать сотрудников, имеющих полный набор компетенций: профессиональные навыки, опыт управления, понимание сектора рынка, знание клиентов. Нередко человеку, обладающему всем перечисленным, очень скоро становится просто неинтересно. Он всего лишь меняет стены, делая то же самое, что и на предыдущей работе. То есть работодатель в силах предотвратить скорую потерю интереса к трудовой деятельности у сотрудников, производя набор людей с потенциалом для обучения и роста.

Причина 4. "Обратная" ситуация: от сотрудника требуется больше усилий, чем он в состоянии приложить. Выход один — откровенный разговор с начальством о перераспределении нагрузок, в крайнем случае — смена места работы.

Причина 5. Содержание трудовой деятельности подразумевает постоянное значительное эмоциональное включение. По этому критерию легко выделить группы риска: эйчары, сейлзы, учителя, дизайнеры, психологи, пиарщики, рекламисты. Такого рода деятельность подразумевает обязательное периодическое переключение работника на принципиально другую загрузку, и ответственность за такое чередование лежит в том числе и на самом сотруднике. Например, для сотрудника call-центра невозможно 8 часов подряд делать холодные звонки, для работника службы рекламаций противопоказано 5 дней в неделю непрерывно принимать претензии от клиентов, а бизнес-тренеру — проводить 20 тренинговых дней в месяц.

Причина 6. Компания не уделяет должного внимания мотивации сотрудника — например, успехи работника, ориентированного на достижения, никак не фиксируются его руководством. Чаще всего выходом из этой ситуации становится смена компании.

Причина 7. Особенно подвержены "выгоранию" новички — в компании или вообще в профессии. Вчерашние студенты могут быть не готовы к информационному стрессу, привычному для офисных работников, и внутри них начнет "раскручиваться спираль" сомнений в своих силах и недовольства профессиональным миром. Кризис может поджидать и после первых успехов. Для движения вперед человеку необходимо активизировать внутренние резервы, развиваться дальше, а на это после стартового рывка зачастую не остается сил. Примите комплексные меры: поставьте перед собой новые задачи, черпайте резерв в досуговой деятельности, поговорите с руководством о своих трудностях.

Причина 8. Проблемы могут возникать из-за несовпадения сложившегося профессионального амплуа и профессионального типа. Например, президент Фонда исследований человека Plenitude Ольга Баранова предложила следующую классификацию.

Люди первого типа — "друзья" — на работе ищут общения, для них важен прежде всего хороший коллектив, "чтобы было с кем поговорить". Работа при этом может быть рутинной.

Следующая категория — «достиженцы» — ориентирована на результат: любит преодолевать трудности, их движущий фактор — виртуальная медаль на грудь в конце пятилетки.

Третий тип — «руководители», обожающие что-либо организовывать. Для них главное — власть и получение материальной выгоды.

Полезно сравнить то, кем сотрудник является на самом деле — "другом", "достиженцем" или "руководителем", с той ролью, которую он вынужден исполнять на свом месте. Может, проще не менять профессиональную сферу, а попробовать играть другую роль в рабочем пространстве?

Если вы констатировали у себя наступление первой фазы кризиса — постоянной усталости, то крайне желательна осознанная "остановка" или хотя бы "переключение" на другую деятельность. Насиловать себя в таком случае вряд ли является хорошей идеей, поскольку это грозит переходом к следующей фазе кризиса — апатии и депрессии, — считают эксперты. Во время "передышки" было бы неплохо попытаться определить, от чего именно вы устали: от этой деятельности, от этой работы, от этого коллектива, или — в случае обиды — что именно вас эмоционально "зацепило" и что вы можете сделать для изменения ситуации.