О ПРОЕКТЕ
ВСЕ ПРОЕКТЫ HH
Регистрация компании
Заявка на грант Повысить зарплату Поможем выбрать курс Регистрация карьериста
во всех городах



У каждого из нас есть свои профессиональные роли. Помимо того, что в должностных инструкциях прописаны определенные права и обязанности сотрудников, в любой команде необходимо, чтобы каждый четко знал свою роль и выполнял свойственные этой роли действия.

Существует ряд критерий, определяющих закономерности распределения ролей в группах:

- Роль определяет действия сотрудника с членами группы

- Каждая роль подразумевает свои права и обязанности

-  В случае, когда членом группы не выполняются функции роли, случаются конфликты и сбои в работе

- Группа работает на ура только тогда, когда все сотрудники честко знают свои роли и добросовестно исполняют свои  обязанности

- Когда меняется лидер - меняется распределение ролей

- Человек может выполнять одновременно несколько ролей

- Для того, чтобы достигнуть успеха в коллективной работе, необходимо избежать доминирования какой либо из роли.

Известные доктора Рэймонд Мередит Белбин и Рауль Шендлер выдвинули свои теории распределения ролей, которые в настоящее время активно используется в HR-практике.

По Шендлеру, ролевую динамику в команде можно представить так:

"Альфа" — независимый лидер группы, активный деятель. Уверен в себе, всегда стоит на первом месте, но при этом, связывает свою судьбу с жизнью группы.

"Бета" — так называемый эксперт-аналитик. Общается с группой путем общения с "альфой". Характеристика таких сотрудников - много знают, много умеют, но при этом нейтральны, безучастны, безэмоциональны. Обычно такие люди являются хранителями устоявшихся правил и норм.  

"Гамма" — таких людей еще называют "амебами". Они пассивны и легко ко всему приспосабливаются, зачастую безответственны.

"Омега" — как правило, такие сотрудники - изгои. Они отстают от других из-за неумения или неспоспобности, неуверенности.

Исходя из теории Рауля Шендлера, человеку свойственно выполнять разные роли, в зависимости от ситуаций. В межличностных отношениях это может быть одна роль, в группе другая. А если в группе какой-то роли попросту нет, то работа группы будет неэффективной. Поэтому, чтобы в коллективе была налаженная работа, нужно соблюдать все внутренние механизмы групповых процессов. Если возникают недоразумения, необходимо выполнять следующие действия:

- помогать группе преодолеть бюрократические барьеры;

- минимизировать конфликты, недоверие и т.д.

- реализовать потенциал сотрудничества.

По мнению же Белбина, каждый выполняет несколько ролей, в зависимости от конкретного вида деятельности и общения с другими людьми.  В какой из ролей реализуются сильные стороны человека, такую роль он и предпочитает.

Стоит учесть несколько факторов:

1) разные задачи лучше решаются людьми, успешно выполняющими соответствующие задачам роли;
2) люди склонны прилагать больше усилий в решении тех задач и выполнении тех ролей, которые они предпочитают;
3) люди стремятся к удовлетворенности в работе, поэтому если не добиваются успехов, то переходят на другое место.

По мнению Белбина, в каждой группе есть девять ролей, которые являются не стереотипами, а определенным стилем деятельности.

Роли, ориентированные на интеллектуальную деятельность:

РольПозитивные качестваНегативные качества
экспертактивность, рассудительностьнедостаток напористости, неумение воодушевлять других
генератор идейкреативный, с богатым воображениемигнорирует детали, легко увлекается
специалистцелеустремленный, преданный своему делуочень сосредоточен на технических деталях
исследовательэкстраверсия, энтузиазмчрезмерный оптимизм, быстрая потеря интереса к изученному объекту

Роли, ориентированные на практическую деятельность:

РольПозитивные качестваНегативные качества
координаторуверенный в себе, передает полномочиястремится снять с себя ответственность, прибегает к манипуляциям
исполнительответственный, доводит дело до концанеохотно делегирует полномочия, склонен к беспокойству
оформительдисциплинированный, надежныйнегибкий, инертный
реализаторлегко справляющийся с вызовами, энергичныйсклонен к провокациям, задевает других людей.

Нейтральная роль

РольПозитивные качестваНегативные качества
командный игрокохотно сотрудничающий, умеющий слушатьнерешительный в сложных ситуациях

Если в команде возникает конфликтная ситуация, руководитель должен правильно определять необходимые роли и организовывать совместную работу людей. Чем больше задач перед командой, тем важнее становится распределение ролей. Методика, выдвинутая Белбиным эффективна для какого-то конкретного проекта, а также при формировании новой компании. 

Зачастую у руководителей нет осознанного понимания - какого сотрудника с какой ролью им не хватает. Есть такой принцип: "начни с себя". Он подразумевает, что менеджер по персоналу, прежде чем выбирать сотрудника на определенную роль, должен сначала сам для себя понять - какую конкретно роль он сам играет, а для этого:

- нужно задать себе несколько вопросов о своей деятельности, например: "Что, как и зачем я делаю?"

- пройти тест Белбин и предложить пройти его своим коллегам.

Хорошо, если менеджер по персоналу играет важные для группы роли, например "генератор идей". Но бывает и такое, что он оказывается вне команды - не знает задачи, стоящие перед командой, не разбирается во взаимоотношениях, происходящих в коллективе. Для того, чтобы получить определенное место в команде и авторитет у коллег, нужно ответственно относиться к своим обязанностям, а не считать, что роль в группе выдается "вместе с должностью". Именно это и есть главная и, увы, зачастую распространенная ошибка.