Краткосрочный интенсивный тренинг или создание обучающей среды?

Сначала несколько теоретических определений.

• Профессиональные знания – информированность о технологиях и инструментах, связанных с выполнением профессиональных задач. В сфере общения принято говорить о коммуникативных знаниях.
• Профессиональные умения - использование профессиональных знаний, приводящее к достижению результата.
• Навык – это доведенное до автоматизма выполнение профессиональных задач и действий для достижения желаемого результата.

Человек в процессе овладевания каким-либо навыком проходит через 4 уровня:

1. Неосознанная некомпетентность (даже еще не подозревает, чего не знает и не умеет)
2. Осознанная некомпетентность (осознает то, чего не знает и не умеет)
3. Осознанная компетентность (знает определенный прием и даже умеет его выполнять, но это требует от него дополнительного мыслительного и волевого контроля, т.е. это - еще не навык)
4. Неосознанная компетентность (активное применение знания на практике приводит к тому, что навык включается в число устойчивых поведенческих действий и не требует сознательного контроля).

Для формирования навыка часто используют тренинги. Это наиболее активный метод обучения, позволяющий дать новые знания и получить практические навыки. Поговорим о тренингах в рамках стандартных представлений. Такие бизнес-тренинги предлагают тренинговые и консалтинговые компании по различным аспектам развития деловых знаний и умений. Тренинг – это очень интенсивное обучение. В зависимости от целей тренинг обычно занимает не менее 2-4 дней. Продолжительность одного учебного дня, как правило, составляет 8 академических часов, а иногда и больше. Оптимальное количество группы 10-12 человек. Это позволяет каждому участнику тренинга продемонстрировать выполнение заданий, обменяться опытом с коллегами и получить обратную связь (безоценочную информацию от коллег и тренера).

Главное отличие тренинга от традиционной лекции или семинара – активность участников обучения. Основной акцент здесь ставится на получение знаний и умений, необходимых в повседневной практической деятельности. На тренинге моделируются реальные ситуации и отрабатываются приемы взаимодействия с клиентами. Это позволяет выделить наиболее эффективные приемы и техники и сделать их достоянием всей группы. Казалось бы, все отлично. Однако.При том, что, как показывает опыт, проведение краткосрочного тренинга позволяет в течение двух-трех месяцев увеличить, например, объем продаж до 15%, многие считают такие традиционные, типичные тренинги неэффективными. Каковы же причины такого мнения?Сколько раз уже на практике подтверждались научные данные: 90% полученного в ходе учебного курса материала забывается в течение 30 дней, а 60% по прошествии 1-2 дней. Только 10-20% обучения, представленного в форме тренинга, переносятся в профессиональную сферу.

И это действительно так, если вся работа по развитию персонала ограничивается краткосрочным тренингом (2-3 дня), как это делается в подавляющем большинстве случаев.Краткосрочный тренинг необходим, важен и очень эффективен, но только при одном условии – если после его проведения обучение продолжается и отработан учебный процесс, поддерживающий замкнутый цикл формирования навыков.Это значит, что в фирме должна быть создана постоянная обучающая среда для нормального завершения процесса обучения и получения плановых результатов.Для формирования устойчивых навыков продаж, что, зачастую, является основной задачей развития сотрудников продающих структур, необходимо закреплять полученные навыки на традиционном тренинге через мини-тренинги продолжительностью 1-4 часа, проводимых, например, 1-2 раза в неделю. Чем чаще будут проводиться такие встречи, тем лучшее. Есть фирмы, которые практикуют такие тренинги ежедневно по 45 минут, и это дает отличные результаты. Собственно, это и есть постоянная обучающая среда, замкнутый цикл обучения. С учетом специфики фирмы можно подобрать оптимальный режим организации обучающей среды.Кто может поддерживать такую среду? (См. курсы, семинары и тренинги по обучению персонала)

• Внутренний тренер
• Наставник из числа опытных сотрудников, проявляющий интерес к подобной работе и прошедший, желательно, курс наставников или тренеров.
• Руководитель отдела

Однако сразу после краткосрочного тренинга применять их все одновременно обычно не удается. Использование новых приемов всегда связано с проявлением дополнительных усилий. Эти усилия могут быть настолько велики, что сотрудник вообще отказывается от применения новых приемов на практике. По-старому работать он уже не хочет, а по-новому – еще не может. Для того, чтобы избежать возможного спада и облегчить формирования навыка, необходима постепенность и настойчивость. Из общего числа изученных на тренинге приемов выбираются 3-4 и в течение определенного времени (месяц) новые приемы становятся устойчивым навыком. Теперь можно переходить к следующему набору новых приемов работы с клиентом и т.д. Однако такая последовательная работа требует дополнительных усилий воли, настойчивости и веры в свои силы. К сожалению, не у каждого сотрудника эти качества развиты в необходимой мере. У подавляющего числа из них (примерно 80%) не хватает энергии и мотивации и они прекращают работу над собой. Таким образом, резонно задать вопрос: где же эффект от тренинга?